Получить консультацию
Заполните, пожалуйста, форму ниже и специалист свяжется с вами в ближайшее время
Я подтверждаю ознакомление и даю Согласие на обработку моих персональных данных в порядке и на условиях, указанных в Политике обработки персональных данны
Цели оценки
Определить соответствие руководителей занимаемым должностям
Сформировать управленческие команды
Определить управленческий стиль
Разработать индивидуальный план развития
Принять решение о ротации
Сформировать управленческий кадровый резерв
Выявить базовые и ситуационные мотиваторы
Принять решение о приеме на работу
Критерии оценки
Фундаментальные
компетенции
Ответственность, направленность на результат, увлечённость делом, парадигмы взаимоотношений.
Данные компетенции необходимы для эффективности сотрудников любой компании, однако они с трудом поддаются развитию. Поэтому лучше изначально нанимать сотрудников с соответствующим уровнем развития этих компетенций.
Данные компетенции необходимы для эффективности сотрудников любой компании, однако они с трудом поддаются развитию. Поэтому лучше изначально нанимать сотрудников с соответствующим уровнем развития этих компетенций.
Управленческие
компетенции
Например: лидерство, стратегическое мышление, коммуникативные навыки, умение ставить задачи подчинённым, мотивировать их.
Выбор необходимых для оценки управленческих компетенций зависит от иерархического уровня должности руководителя, степени важности и сложности решений, которые ему приходится принимать, и уровня ответственности.
Выбор необходимых для оценки управленческих компетенций зависит от иерархического уровня должности руководителя, степени важности и сложности решений, которые ему приходится принимать, и уровня ответственности.
Корпоративные
компетенции
Например: ориентация на клиента, способность работать в команде, работоспособность, честность, дисциплинированность, лояльность.
Обладание определённым набором компетенций позволяет сформировать уникальный «портрет» сотрудника конкретной компании.
Обладание определённым набором компетенций позволяет сформировать уникальный «портрет» сотрудника конкретной компании.
Личностные
качества
Например: дисциплинированность, активность, самоорганизация, инициативность, обучаемость.
Требования к руководителю зависят от специфики подразделения, которым он управляет.
Требования к руководителю зависят от специфики подразделения, которым он управляет.
Базовые
потребности
Понимание потребностей руководителя позволяет легче и быстрее находить с ним общий язык, договариваться в парадигме «победа-победа», мотивировать его, снижать количество конфликтных ситуаций, удерживать талантливых людей в компании.
Стили
управления
Либеральный, авторитарный или демократический. Преобладающий стиль управления в компании является основой её корпоративной культуры.
Методы оценки
Комплексная процедура оценки, основанная на групповой работе участников.
Центр оценки — сложный с точки зрения организации процесс. Большое количество участников одновременно выполняет различные задания. Для точной и объективной оценки участник выполняет каждое задание в новой команде, где за ним закрепляется новый наблюдатель для сохранения объективности оценки.
Центр оценки
В центре оценки используются:
• Тесты
• Ролевые игры
• Дискуссии
• Решение кейсов (разрабатываются с учётом специфики компании)
• Тесты
• Ролевые игры
• Дискуссии
• Решение кейсов (разрабатываются с учётом специфики компании)
Отчёты по участникам содержат в себе:
• Описание проявлений оцениваемых критериев
• Сильные и слабые стороны руководителей
• Рекомендации в соответствии с целями оценки
• Описание проявлений оцениваемых критериев
• Сильные и слабые стороны руководителей
• Рекомендации в соответствии с целями оценки
В рекомендациях могут быть описаны необходимые действия для повышения мотивации руководителя и конкретные шаги для развития компетенций.
Также заказчику предоставляется письменный сводный отчёт для сравнения показателей участников.
Также заказчику предоставляется письменный сводный отчёт для сравнения показателей участников.
В ситуациях, когда необходимо принять решение по одному сотруднику (на входе/при ротации), может проводиться индивидуальная оценка.
В этом случае используются тесты, кейсы, интервью по компетенциям и ролевые игры. Компании предоставляется подробный письменный индивидуальный отчёт и развёрнутая устная обратная связь.
Индивидуальная
оценка
В индивидуальном отчете содержатся:
• Описание проявлений оцениваемых критериев
• Информация о набранных баллах по каждой компетенции
• Сильные и слабые стороны руководителя
• Рекомендации в соответствии с целями оценки
На основании этой информации компания может определить, есть ли у человека потенциал для следующей должности, составить его индивидуальный план развития, а также принять решение о ротации.
• Описание проявлений оцениваемых критериев
• Информация о набранных баллах по каждой компетенции
• Сильные и слабые стороны руководителя
• Рекомендации в соответствии с целями оценки
На основании этой информации компания может определить, есть ли у человека потенциал для следующей должности, составить его индивидуальный план развития, а также принять решение о ротации.
